Марина Айвазова: «Здесь точно не соскучишься»

24 Декабря 2018

Елена Грирорьева / Фармацевтический вестник

По требованиям к уровню квалификации персонала НоваМедика сопоставима с Большой Фармой.

По корпоративной культуре НоваМедика – классический представитель молодых, бурно растущих компаний. По уровню бизнеса – серьезный игрок отрасли. Выручка исчисляется миллиардами, реализуются амбициозные проекты: запуск R&D-центра «НоваМедика Иннотех», партнерство с Pfizer, строительство завода в Калужской области, крупнейший в отрасли СПИК и т.д. Сложно ли поддерживать заданный темп развития кадровой политикой, как сохранить «бриллианты» и есть ли правда на сайтах-отзовиках, – рассказывает вице-президент по административным вопросам и управлению персоналом компании «НоваМедика» Марина Айвазова. 

Компания «НоваМедика», образованная в 2012 году, демонстрирует невиданную скорость развития. Всего за 6 лет она прошла путь от стартапа до яркого представителя молодой российской фармы.

– Эксперты отмечают: развитию человеческого капитала в России препятствует низкий уровень лояльности кандидатов. Заметен ли этот тренд в фармотрасли? 

– Для фармы этот тренд не является доминирующим. Скорее я вижу глобальный тренд снижения лояльности к незыблемым ранее ценностям. Если раньше в цене были собственная квартира и дача, а в карьере – выслуга лет, то сейчас люди стали более мобильны как в географическом плане – легко переезжают из региона в регион или из страны в страну, так и карьерном – переходят из одной компании в другую. Наблюдается эта тенденция и у специалистов с производственным бэкграундом. К примеру, в команде НоваМедики и Pfizer, которая управляет строительством нашего завода в Калужской области, уже есть специалисты из Ярославля, Уфы, Новосибирска, Санкт-Петербурга и даже из Сербии. Думаю, что тенденция роста мобильности персонала будет нарастать. С одной стороны, это облегчает процесс подбора нужных специалистов, с другой – затрудняет жизнь работодателей, накладывая жесткие требования к бизнес-процессам. Компании должны быть готовы к тому, что сотрудник, в том числе и носитель уникальных компетенций, может в любой момент уйти. А значит, больше внимания нужно уделять СОПам (стандартным операционным процедурам): описанию и регламентации процессов для сохранения знаний внутри компании.

– С чем связана постепенная замена экспатов в топ-команде НоваМедики на российских профессионалов? 

– Бизнес-модель НоваМедики во многом родилась благодаря живому участию наших американских акционеров, благодаря их энергии проект легко стартовал. Но дальше началась тяжелая рутина, помноженная на российские реалии. У экспатов нет необходимого уровня понимания российской действительности. Поэтому фокус, кончено, сместился на российских специалистов, которые знают, как здесь принимаются решения, как осуществляются бизнес-процессы, чего можно ждать от надзорных органов и т.д. Кроме того, российские специалисты более мультифункциональны, обладают квалификацией, опытом работы в нескольких смежных областях и более самоотверженны в работе. 

– На сайтах-отзовиках встречаются негативные отзывы о компании. Как вы это оцениваете и собираетесь ли что-нибудь с этим делать? 

– Считаю, что нужно руководствоваться принципом здравого смысла. Понятно, что довольный всем сотрудник, успешно работающий в компании, не будет оставлять отзывы: ему просто не до этого. Вы же понимаете, что большинство положительных отзывов, фигурирующих в сети, специально срежиссированы. Их созданием и размещением занимаются специальные агентства. Мне неблизка такая технология, считаю ее нечестной.

Я бы рассматривала негативные отзывы в интернете как дополнительный тест для потенциальных соискателей. Если человек прочитал отзывы и все равно пришел к нам работать, он адекватен, умеет анализировать информацию. Если захочет отзывы обсудить – обсудим. Если на основании прочитанного соискатель принимает решение не ходить в компанию, это его право.

Отмечу также, что считаю недопустимой ситуацию, когда на собеседовании человеку обещают золотые горы, возможность развития и свободный график, а на деле обещания оказываются обманом. Мы стараемся давать на собеседовании максимально объективную информацию, предупреждаем о сложном work/life balance, напряженном ритме работы, амбициозных задачах. Честность – один из столпов нашей корпоративной культуры.

- Как вы поддерживаете такой темп развития компанией кадровой политикой? 

– Мы ищем высококвалифицированных специалистов с понятной мотивацией на развитие и предлагаем им интересную работу. НоваМедика – привлекательный работодатель для тех, кто хочет профессионально реализоваться и вносить личный вклад в дело, которым он занимается. Компания молодая, бизнес-процессы не закостенели, каждый ключевой сотрудник сможет выстроить систему «под себя». Это относится и к R&D-направлению, и к развитию бизнеса, и к коммерческой деятельности, а также приоритетным образом относится к проекту создания завода. Нам нужны коллеги, готовые все время «прокачивать» собственный профессионализм, применяя имеющиеся знания, получая новые и внедряя их в практику. За достойную работу предлагаем достойное вознаграждение. Годовой доход сотрудника НоваМедики, включающий оклады и годовой бонус в случае выполнения индивидуальных KPI, может быть выше рынка на 15– 20%.

– Вы занимаетесь развитием ваших сотрудников? 

– Для всех сотрудников мы проводим мероприятия по развитию навыков кросс-функционального взаимодействия. Это существенно расширяет профессиональный кругозор и понимание процессов, происходящих в компании. Например, на доске в моем кабинете сейчас нарисована структура окупаемости инвестиций в проект запуска нашего завода в Калужской области, нарисованная CFO НоваМедики Марией Макаровой. Я должна понимать, как расходы на персонал ложатся в общую финансовую модель. Повышаю свою квалификацию через это знание? Безусловно!

Для ключевых сотрудников и кадрового резерва обучение планируется индивидуально. Определяем, какие знания и компетенции необходимо дать человеку, чтобы он смог подняться на новый уровень. Вкладываясь в развитие сотрудника и не предлагая ему путей роста, можно прийти к тому, что реализовывать свой потенциал «резервист» будет у конкурентов. Осознавая этот риск, мы целенаправленно двигаем людей, включенных в кадровый резерв, как по вертикали, так и горизонтально – в компании есть примеры, когда сотрудники переходили из отдела в отдел, получая профессиональную переквалификацию.

– Говоря о рекрутинговых проектах, хочется отметить подбор команды для строительства производства в Калужской области. Найдены ли уже ключевые фигуры? 

– Безусловно, именно с этим проектом связаны наши ключевые рекрутинговые задачи. Костяк уже сформирован. Возглавляет команду вице-президент НоваМедики по производству Райхана Шангареева – профессионал с высочайшей репутацией в российской фарме. Актуальная для нас боль: острый дефицит на рынке технологов фармацевтической промышленности и специалистов по качеству в области асептического производства. Кандидаты либо с опытом работы 20+ лет, либо молодые ребята. При этом большинство опытных кандидатов не владеют иностранными языками, а это принципиально для нашего проекта. Завод создается в партнерстве с компанией Pfizer, мы плотно коммуницируем с иностранными партнерами. К тому же проект изначально ориентирован на соответствие глобальным технологическим требованиям, так что нужно хорошо ориентироваться в языковой среде. А молодежь, свободно говорящая по-английски, часто не имеет достаточного профессионального бэкграунда для того, чтобы принимать важные проектные и технологические решения. Перед нами стоит непростая задача: найти людей с наилучшим соотношением опыта, знаний, желания работать и развиваться, тех, кто хочет реализоваться как профессионал и сделать заметный вклад в развитие компании и бизнеса. Для решения этой задачи мы используем в том числе и релокационные проекты.

– В интервью для «ФВ» в 2017 году вы говорили о поиске «бриллиантов» в R&D команду. Что показала практика: возможны ли яркие находки в России или стоит взглянуть на Запад и поддержать программу возвращения российских ученых на Родину? 

– Поиск был успешным, «бриллианты» найдены. Команда, работающая на стыке R&D и производства, укомплектована. Производственные мощности предприятия позволяют выпускать твердые лекарственные формы объемом до 6 млн упаковок в год. Возможны и небольшие продуктовые серии до 40 кг. Компания востребована рынком, у нее большие перспективы. Что касается работы с западными специалистами и возвращения ученых на Родину… в целом это возможно. Мы открыты для мотивированных кандидатов, которые увидят в нашей компании возможности для применения своего научного потенциала. Найдутся такие – обеспечим работой и поможем с переездом. Но какой-то специальной кампании по привлечению научных кадров из других стран мы не ведем. Доказанная компетенция уже имеющихся сотрудников достаточна для тех задач, которые сегодня может решать наша команда.

– Имея «полную корзинку» «бриллиантов», хантинга не боитесь?

– Скажу так: хантинг был, есть и будет. Если сотрудник принимает и разделяет наши ценности, «вкладывается» и чувствует свою востребованность, еще и получает за это достойное вознаграждение, он не будет принимать решение «выпрыгнуть» из компании. Если такое решение все же принимается, анализируем, что послужило побудительным мотивом, и учитываем это на будущее.

– Вы пришли в компанию уже состоявшимся профессионалом. Что из вашего богатого и разнообразного опыта вам удалось привнести в фарму? 

– Важная ремарка: несла я весь свой «багаж» не в фарму, а именно в НоваМедику, куда меня пригласили давние бизнес-партнеры, стоявшие у истоков создания компании.

В РОСНО, которая была пионером и признанным лидером страхового рынка России, я участвовала в формировании системы добровольного страхования, руководила филиальной сетью из более чем 80 филиалов по всей стране. В АФК «Система» я занималась выстраиванием унифицированных сквозных процессов управления в периметре шестиста компаний холдинга. Я много работала над организационным развитием, алгоритмизацией, формированием разнообразных бизнес-процессов. Все это было применимо и остается ключевым приоритетом и здесь, в нашей молодой компании, в которой мы ежедневно решаем новые нестандартные задачи. А вообще, придумывать что-то новое и воплощать в жизнь – это практически наркотик. Если ты пережил это раз, остановиться невозможно. Да и не нужно. 

– Чувствуется, что вы тепло относитесь к своей компании. Суммируйте кратко, что бы вы хотели сказать о НоваМедике потенциальным коллегам?

– Сегодня НоваМедикой управляет высокопрофессиональная команда во главе с гендиректором Александром Кузиным. В компании минимальная текучесть персонала. Во многом благодаря правильному выстраиванию процессов и разграничению областей ответственности. Команда небольшая, но активная и результативная, от действий каждого игрока зависит многое. Есть пространство для самореализации и нет глухих иерархических барьеров. Здесь очень интересно. Несмотря на то, что по возрасту НоваМедика еще стартап, по амбициозности задач и требованиям к уровню квалификации персонала наша компания сопоставима с Большой Фармой. И меня, и моих коллег компания все время держит в тонусе. Здесь точно не соскучишься. Я, как и другие профессионалы, ощущаю себя очень востребованной в НоваМедике.

Источник

Print

Акционеры

Pipeline

Все

Медиа Центр