Марина Айвазова: Ищем бриллианты…

25 Октября 2017

Наталья Маскина / Фармперсонал

Как обеспечить лучший кадровый состав для молодой, дерзкой, бурно развивающейся российской фармкомпании? В 2017 г. «НоваМедика» заставила всех удивиться — компания стала ключевым партнером Pfizer в России, открыла Технологический центр для разработки новых лекарств и начала строительство завода в Калужской области. Можно представить себе масштаб потребности «НоваМедики» в нужных специалистах. О путях решения этой задачи и подходах к «правильному» найму в интервью «ФВ» рассказывает вице-президент по административным вопросам и управлению персоналом компании «НоваМедика» Марина Айвазова. В 2017 г. она признана профессиональным сообществом одним из лучших HR-ров отрасли и второй раз вошла в ТОР1000 российских менеджеров.  

Компания «НоваМедика», где с 2014 г. работает Марина Айвазова, — явление особенное на фармрынке. За пять лет компания совершила рывок — от никому не известного стартапа до серьезного игрока. Выручка за это время стала исчисляться в миллиардах рублей. При этом «НоваМедика» уже развивает собственную R&D-программу в Технологическом центре по разработке твердых лекарственных форм и начала строить в партнерстве с Pfizer под Калугой крупное и редкое для России фармпредприятие — завод по производству стерильных инъекционных форм. Понятно, что для решения таких масштабных задач компании нужны не только инвестиции, но и качественные человеческие ресурсы, лучшие на рынке.  

— На каких направлениях реализуются сейчас рекрутинговые проекты компании?

— У нас амбициозные планы по развитию и расширению портфеля собственных препаратов. Поэтому одно из ключевых направлений рекрутинга — подбор людей, компетентных в поиске интересных идей для разработки и коммерциализации на российском рынке в наших целевых областях — офтальмологии, гастроэнтерологии, неврологии и лечении боли. Мы намерены усилить нашу команду по развитию бизнеса специалистами, которые будут формировать инновационный портфель, реально интересный рынку. Нам нужны люди, способные просеивать огромное количество «породы» и находить «золотые самородки».  

Второе направление — поиск научных кадров, которые смогут из этих «золотых самородков» делать прекрасные «ювелирные украшения». Речь идет о подборе специалистов для R&D-подразделения «НоваМедики» и  нашего дочернего предприятия — инновационного технологического центра «НоваМедика — Иннотех»  в технополисе «Москва». Технологический центр располагает самой современной научно-технической базой и готов осуществлять весь цикл разработки препарата. «НоваМедика — Иннотех» может производить пеллеты, гранулы, таблетки и мягкие желатиновые капсулы на основе нескольких уникальных для российского фармрынка технологий, поэтому нам нужны специалисты с уникальными компетенциями. В профессиональной среде мы разыскиваем «бриллианты», которые могли бы добавить блеска научному потенциалу компании.  

Третье направление — предстоящее укомплектование штата нового завода «НоваМедика» в поселке Ворсино Калужской области. Согласно планам весь персонал завода должен занять свои рабочие места через три года. Пока фокус внимания больше направлен на подбор управленческого звена. Ищем опытных менеджеров с глубоким знанием современных технологических процессов асептического фармпроизводства. Сегодня их задача — конфигурировать архитектуру завода, определить  требования к оборудованию и производственным процессам, обеспечить трансфер технологий и пр. От них будет полностью зависеть будущая эффективность предприятия и качество производимых препаратов.

- Ключевые специалисты уже подобраны?

— Мы начали подбор людей, которые обладают компетенциями именно в формировании целевой модели завода. В производственной команде уже 15 человек. Сейчас они работают в офисе, взаимодействуя с проектировщиками, задавая очертания архитектуре будущего производства. Далее планируется, что создатели завода в большинстве переедут в Калужскую область и будут работать непосредственно на производстве. Мы рассчитываем, что именно эти коллеги займут ключевые позиции — возглавят производственные участки, службы и будут формировать костяк заводского коллектива. Для нас эти профессионалы, знающие завод с момента его проектирования, представляют колоссальную ценность.

— На фоне острейшего дефицита кадров в отрасли подобрать нужных специалистов будет непросто.

— Мы внимательно изучали опыт коллег, в том числе за рубежом. И у нас сложилось многокомпонентное видение решения проблемы. Исходим из того, что  дефицит производственного персонала — это сегодняшняя российская реальность. Технические и инженерные специалисты сегодня очень востребованы, но в течение ряда прошедших лет эти профессии не лидировали в рейтингах вузов. Поэтому рассматриваем возможности релокации специалистов, их частичной профессиональной переподготовки и предлагаем условия, которые могли бы мотивировать их к переезду. Во-первых, продвижение в карьере. Скажем, у хорошего специалиста фармпроизводства, доказавшего свою профессиональную состоятельность, на новом заводе есть реальная перспектива стать начальником участка и т.д.

Во-вторых, предлагаем  конкурентоспособный уровень заработка. Фиксированная часть зарплаты у нас соответствует среднерыночному уровню, но бонусная составляющая выше рынка, так как компания реализует амбициозные планы и готова платить за успех.

В-третьих, компания компенсирует специалисту расходы на переезд и аренду жилья. Поселок Ворсино находится вблизи Обнинска — современного развивающегося города с большим научным и промышленным потенциалом. Уже сам этот город с его развитой инфраструктурой и академическими научными традициями выглядит очень привлекательно для жизни, обучения, профессиональной реализации. В городе уже давно идет масштабное строительство, мы уверены, что каждый наш будущий коллега сможет подобрать себе жилье по вкусу.

— В Калужском фармкластере сосредоточено много профильных кадров. Это облегчает кадровую проблему или скорее затрудняет, ведь конкуренция среди работодателей за специалистов очень высока.

— Мы не ожидаем, что с подбором кадров в этом регионе будет проще. Влияют два фактора. Внутренняя культура фармкластера, считается неэтичным переманивать сотрудников у коллег. Поэтому мы не рассматриваем участников кластера как потенциальных доноров персонала. Кроме того, вряд ли можно рассчитывать на ресурсы кластера в силу специфики наших требований. У нас будет единственное в регионе асептическое (стерильное) фармпроизводство. Найти там достаточное количество специалистов с соответствующей квалификацией, скорее всего, не получится. Мы бльше надеемся на привлечение профессионалов из других регионов и на целевое обучение.  

— А как же молодежь? Предусматривает ли кадровая стратегия привлечение молодых талантов?

— Конечно. Через три года завод должен быть полностью укомплектован. По нашим прогнозам, штат составит около 250 человек. Уже сейчас мы думаем, как готовить новых профессионалов в соответствии со  спецификой асептического производства.

Начали плотно развивать сотрудничество с вузами по подготовке специалистов, индивидуально «заточенных» под наши задачи и проекты. Сотрудничаем с МИФИ, который имеет свой филиал в Обнинске, где есть специализированные программы подготовки кадров для фармпроизводства, ведущие сотрудники предприятий Калужского фармкластера читают там лекции. По мере развития сотрудничества в учебном процессе должны будут принять участие и наши специалисты, а также представители Pfizer, чьи препараты в рамках трансфера технологий тоже будут производиться на новом заводе. Рассчитываем, что учебные программы будут построены с учетом специфики нашего производства, и вуз будет специально для нас готовить определенное число студентов.  

Также мы развиваем сотрудничество с Калужским государственным университетом им. К.Э. Циолковского и РХТУ им. Д.И. Менделеева в Москве, т.е. ведущими школами в области химических и фармацевтических технологий.

— Говорят, нет плохих и хороших кандидатов, а есть подходящие и неподходящие для данной организации и данной позиции. Кто вписывается по своим профессиональным и личностным качествам в ваши требования?

— У нас довольно высокие требования. Основной критерий — готовность работать в условиях очень быстрого роста компании. Людям, которые хотели бы просто ограничиться выполнением своих должностных обязанностей, не проявляя инициативы, наверное, будет у нас некомфортно. На всех интервью мы предупреждаем кандидатов: работать у нас не просто. Компания постоянно бросает сотрудникам вызовы — выше, дальше, быстрее. Мы ценим в людях готовность брать на себя дополнительную ответственность, стремление постоянно расширять профессиональные горизонты. Нам нужны энтузиасты с горящими глазами, заинтересованные в решении нестандартных задач, личностном росте. Тот, кто воспринимает работу только как способ зарабатывания денег, не наш человек.

Решающее значение при отборе имеют профессиональные компетенции. Мы очень внимательно смотрим на предыдущий опыт кандидата, рекомендации с предыдущих мест работы. Амбициозность наших планов не позволяет тратить много времени и ресурсов на превращение подмастерья в мастера, хотя мы и готовы делать это в некоторых случаях. Человек должен обладать высокой квалификацией в той области, где работает.  

Мы предъявляем высокие требования к  знанию мировых технологий. И в «Иннотехе», и на заводе расчет идет на самое современное оборудование. Нужно понимать возможности этого оборудования и уметь использовать его потенциал. Поэтому специалист должен иметь достаточный международный кругозор, читать профессиональную литературу, владеть иностранным языком. Замечу, что в данном случае речь идет о требованиях к специалистам, подбором которых мы заняты сейчас. Критерии отбора производственного персонала в чем-то будут менее жесткими. На разных участках профиль компетенций будет разным.

— Сегодня много говорится о значимости фактора вовлеченности, который напрямую влияет и на лояльность, и на эффективность персонала. Каковы драйверы вовлеченности в вашей компании?

— Для нас эта тема не нова. Мы ежегодно оцениваем уровень вовлеченности, проводя опросы сотрудников по 22 параметрам. У меня как у HR-руководителя уровень вовлеченности персонала даже предусмотрен в ключевых показателях эффективности. Так вот, самую высокую оценку в течение нескольких лет коллектив набирает по параметру «Я понимаю, какие результаты ожидаются от моей работы» (97% в 2016 г.). Это мощный драйвер вовлеченности, показывающий, что наша политика ориентации на результат, четкие показатели КПЭ и понятная система вознаграждения приносят свои плоды. 

На втором месте по количеству положительных оценок параметр: «Я считаю, что взаимодействие с моим непосредственным руководителем строится на открытых и честных отношениях». Это тоже драйвер вовлеченности и важный маркер правильной корпоративной культуры. На третьем месте — параметр «Я понимаю взаимосвязь своей работы со стратегией и целями компании», т.е. вся команда нацелена на общий результат.

Высокий уровень вовлеченности по этим трем параметрам свидетельствует о том, что команда подобрана хорошая — на нее можно положиться. Команда мотивирована и очень амбициозна. С такими людьми «НоваМедика» точно будет в числе лидеров отечественной фармацевтики и внесет заметный вклад в заботу о здоровье россиян.

Источник

Print

Акционеры

Pipeline

Все

Медиа Центр